常州市这座城市大灯，照耀着从勒沃库森到斯图加特的公路。大家、新款奔驰、宝马的全车在深夜亮起，其中一部分大灯月亮的光，就来自总部在常州的星宇股份。

按营业额计，星宇股份是国内最大的汽车照明供货商，全世界排第七，它在葡萄牙工厂向欧洲供灯。企业市值约226亿，正备战“A+H”（2026年1月26日初次递表、7月29日二次递表，并且于8月14日获中国证监会海外上市办理备案）。星宇股份的董事长周晓萍立即持仓约42%，被称作常州市富豪。

图1：营业收入 / 归母净利（柱，左轴）与同比增长率（线，右轴），2023–2025。由来：企业年度报告。

大灯照到的地方，非常容易灯下黑。

今年夏天，440名应届生按约上岗，大多是研究生，职位赫然写着研发及技术实力。上岗一个多月后，人事部门找他交谈，得出两个选项，以“因个人原因”辞职能领大半个月薪；拒绝者，去生产流水线拧螺丝，按操作工规范再次核薪。HR还暗示着背景调查风险性。有107人签字画押。但解除合同后，音频迅速发生在网络上，网络舆情发醇。常州市市社保局的通报措辞很抑制，说其“方法简单生涩，欠缺充足有效的沟通”。不言自明，星宇股份做了一件吃力不讨好的事情，并且做得非常笨。

自此一个月，星宇股份给公关教科书的反面案例贡献力量。8月27日传出一封致歉函；9月2日，老总在业绩说明会上道歉；9月7日，第三份通告附送一纸惩罚，据序号
“星宇字（2026）第（007）号”
的结构责任追究通告：经理周晓萍扣薪12月，副总李树军调节职责分工不会再主抓人力资源管理并扣薪6月，人力资源经理俞志明撤职，人事部科长刘燕免职转岗。

难点在于，通报中这位被免职的“人力资源经理”俞志明，现在61岁，2022年4月已辞去副总，2025年4月已辞去执行董事。且星宇股份中并没有主管职务级别，而公开活动的报道中，俞志明更是以“星宇车灯领导班子”的身份出现。9月8日，常州市我国经济技术开发区（新北区）人力社保局工作人员透露，星宇股份有人力资源经理职位，俞志明是退休返聘工作人员，因此61岁还在职人员。原副总经理、执行董事以人力资源经理岗重新聘用，专业水平估且不说，背黑锅力是毫无疑问有些。

很无耻的演绎。把一部分义务卸载掉到退休返聘的人身上，既对外开放交出一份看上去权责明晰处罚明细，也不用真真正正接触时下关键高管的根基。别人乍一看全体人员追究责任，细细地审查才知道，箭靶本来就是虚构。

星宇股份高管好像忘记自己在一家上市公司工作中，忘记了高管信息有公示，忘记了这是一个信息化时代。处罚一个不在位者，是非常不真心实意，充斥着缠身可能性的手法。把别人当傻子，等同于嫌自身凉得不够快。

这一套实际操作几近自我毁灭。香港股市IPO审核精英团队、国外全车顾客的合规部门、投资者，都能轻松读取年度报告、招股说明书做交叉式核对。本用于修补信赖的责任追究公示，反而变为一份证实整治偏差的书面证据。这般，海外客户有足够原因猜疑，这家公司递交的每一份ESG汇报，内部结构每一项管理方案，究竟有多少是纸张文章内容。

消耗十余年积累下来的一级供应商准入，很有可能葬送在一场自以为是的媒体公关伎俩里。很难不去推论，这一套方案的制定者，要不完全无视当代上市公司治理的最基本道德底线，要不对公司长期信誉没什么敬畏之心，只图应对面前的社会舆论走红，完全看不到身后埋出来的炸弹。

星宇股份高管忘记了这一群应届毕业生绝大多数都是研究生，都忘记了企业收入的2/3来源于前五大客户。毕业生们并没有拉横幅、堵路等极端行为，都没有把所有期待押给劳动争议仲裁，而是将音频、协议合同微信聊天记录整理出来原材料，译成英文，寄到奔驰的检举系统软件、公众的合规管理方式、香港上市科，及其欧盟国家的供应链标准单位。

这一批年青人比星宇的关系部更了解企业命门穴在哪儿，没有在常州市，在斯图加特和纽约，在德国《供应链尽职调查法》。车企若明知道经销商违反规定且不解决，最多可挨罚全世界年净利润的百分之二。

图2 星宇股份前五大客户 由来：企业年度报告、香港股市招股说明书

大灯属“指定开发设计+长期性配套设施”订制件，客户集中度纯天然较高。综合性券商研报推论，前五大客户大致为一汽大众、奇瑞汽车、理想化、赛力斯（问界）及一汽丰田/吉祥等。星宇前五大客户以礼系/欧系车企为主导，这些客户对供应商的
ESG（特别是在“S”层面）规定已经从行业监管升级成法律义务，供应商劳动力违反规定就会直接传输为车企自已的法律依据与处罚。8月31日，新款奔驰回复函立案侦查，序号
WB0011869，主题风格用语是“供应商比较严重道德与工作不当个人行为”；9月1日，大家确定运行专项调查。

图3 顾客ESG规定 依据公布资料整理

图4 星宇股份突发性事件时间轴 依据公布资料整理

星宇股份都忘记了她正在申请香港股市，而香港股市对上市企业的ESG规定益发严苛，管理方法更加高效。

从公关角度思考，星宇股份操作有三重全局性不正确。第一，搞混化学物质赔付与责任归因。钱财能够填补应届毕业生的实际损害，却难以消除市场对于公司道德观念的争议。外部看到信号则是，合同能够打倒，犯错误能够掏钱搞定。第二，责任追究拘泥于演出。编造职位、追究责任卸任工作人员，立即穿透公开数据可信度，每一次尝试灭火的姿势，都是在点燃一个新的怀疑。第三，实行强盗逻辑。对外开放听从全球产业链严格的劳动力规则，对里肆意践踏劳动权益，里外2套标准，ESG彻底沦为门面装饰。

市场中的评价大多数局限在社会道德激愤和用工协议毁约。如果使用劳动经济学的解剖刀割开，能够看见比“公司黑心”的角度以外其他信息。

其一，这也是企业方通过算计的准房租牟取。

贝克尔的人力资本理论区分了通用性与专用项目投资。应届毕业生从接纳 offer 那一刻起，就在那开展不可逆转专用性项目投资，例如回绝别的
offer、搬迁至常州市、租房子安装、进行员工培训、建立对职位的心理预期。这些投资其价值极度依赖于与星宇股份的劳务关系不断，一旦关联停止，绝大多数项目投资淹没。

公司在员工进行专用性项目投资以后单方面明确提出“二选一”，社会经济学上有一个精准的专业术语叫敲竹杠（hold-up）。它利用的是专用性项目投资产生之后的锁定效应，你已经投入了，你退出的成本费比我高，因此我可以马上商谈，取走你本该得到准房租。规定离职证明书标明“因个人原因”，乃是敲竹杠的延续，不但分配了本期剩下，又把失业“伤疤效用”（scarring
effect）转嫁员工。劳动经济学参考文献不断确认，非自愿离职的应届毕业生在后期求职中遭遇薪水折扣率或长期职业类型运动轨迹损害，“因个人原因”标签则进一步淡化了客观事实，让下一个顾主无法鉴别真实原因。

常州市并不是一线城市。在常州的部分人力资源市场上，星宇股份做为年净利润 150
亿领头生产制造企业，对特定类型的应届生（特别是当地高等院校、加工制造业对口专业）有着不可忽视买家垄断性阵营（monopsony
power）。劳动经济学里的买家垄断性实体模型说明，当顾主在局部市场中有着足够的市场份额时，它可以将工资聘请标准放低于竞争水准，由于职工的外界挑选比较有限。

星宇股份的“强制性挑选”之所以能实行，一部分取决于这类讨价还价失调。刚进常州市、早已租房子、社会关系网尚未建立的应届毕业生，应对一家当地龙头企业的
HR
提醒谈话，反抗的成本极高。公司准确地选了员工议价权较弱的时间窗口，上岗一个多月，专用性资金投入已经发生了但还没有积累到足够换工作的人力资源。因而也可以说，星宇股份的HR单位的确有人才，对时间有精确计算（也的确坏）。

其二，将来声誉的贴现率非常高。

星宇股份是分裂的，一应对新款奔驰、大家，严格执行劳动力合规管理条文，特别是在担心大客户的调研。另一面，对应届生，它毫不犹豫的选用威逼式解除合同。

从悖论而言，新款奔驰、大众是重复博弈的交易对象，长期订单、持续不断的 SAQ
评定、可置信的报仇水平（减少订单信息、撤销经销商资质），促使违约的长期成本费高过短期收益。但是，应届生是一次性博弈的劣势方，单独个人议价权弱、流通性高、市场化程度低、法律法规诉讼成本高，公司分辨违约的掉期成本极低。

换句话说，星宇股份的诚信并不是内生的整治品性，而是将交易对象的还击水平被逼出来的。它只对水平处罚他的人诚信。这是一种典型的“情景型合规管理”，合规深层在于被发现了和被惩罚的几率。海外客户的
ESG
管理体系往往合理，并不是星宇股份认可其价值观念，只是因为这套体系嵌入了可置信的处罚制度。一旦离开这个机制，返回与应届毕业生的能量不对称关系中，公司的实际行为方式马上呈现。

其三，星宇股份在主动耗费信誉资产。

劳务关系是一份关联合同（relational
contract），很多条文是潜在的。企业承诺给予晋升通道、服务承诺不随便解除合同、服务承诺重视职工的人力资本；员工承诺忠实、服务承诺资金投入专用性专业技能。法律法规只有实行明显条文，潜在性条款执行机制是企业信誉。

信誉是一种资本资产。他在人力资源市场上有明确标价，好声誉的企业能以更低的薪水吸引住更高质量的应聘者，可以降低招骋挑选成本费，可以减少职工的保护性个人行为。坏声誉的公司则面临信息不对称，最出色应聘者不买账，剩下的是挑选空间不足得人，人力资本品质螺旋式降低。劳动经济学里将此称之为“信誉平衡”的转换，公司可以考虑“高信誉
– 高品质人力资本”平衡，还可以选择“低信誉 – 低品质人力资本”平衡，一旦转换，思想束缚会使重归越来越极为价格昂贵。

星宇股份的大批量解除合同，要在积极耗费信誉资产。9月7日责任追究通告则是零界点，用一个查无此岗（or回岗）的卸任工作人员当做责任追究箭靶，在经济学上有一次“信誉修复成本最小化”试着，尝试找一个没有前途博奕使用价值得人负责任，对内部真正管理层的不良影响最少。但是这种测算自身能被销售市场鉴别，人力资源市场并不是傻子，当责任追究目标被证明“虚”的，后面一切修补努力奋斗的边界实际效果都是会趋近于零。

更长期性的看，下一轮校园招聘中，最出色侯选人，又更多的选择的侯选人，会将星宇股份从总体目标页面上划去。这也是信誉资产消耗最直观的现金流量危害，只是它不能在下个季度的财报中马上呈现。

有意思的是，星宇股份花费巨大成本费达到海外客户的ESG规定，实质上是在挑选“可靠服务承诺”，向顾客证明自己是一个值得信赖的长期性买卖小伙伴。但是它对应届生的举动，及其此后的演出式责任追究，刚好向大众验证了这家企业的可靠服务承诺是有条件的，前提条件是交易对象有着处罚水平。

当海外客户意识到这一点，她们会重新审视星宇股份递交的每一份ESG汇报可信度，因为一个只被监管时候合规经销商，其合规管理本来就是不靠谱的。

真真正正的恢复是啥？

从公关视角，请星宇股份先惩罚这类坏主意的提议者和审批者。次之，从头开始复建可置信的服务承诺体制。

1）起码要废止演出式责任追究，按企业章程和股东会程序流程处理完毕，责任追究目标与职位信息一定要和公开披露文档完全一致。虚构责任追究比没有问责更危害信誉。

2）随后，创建校园招聘经营规模的前置制约机制。将招聘方案与订单信息预测误差承受度载入内部管理制度，设置规模性解除合同的开启阀值和股东会审批流程，用制度服务承诺管束将来的敲竹杠动因。

3）对受到影响应届毕业生给予超过现钱偿还的修补，包含但是不限于御魂搭配背诵、清除“因个人原因”辞职记载的危害、给予再次入职的决定权。现钱赔偿只有填补掉期损害，没法去除疤痕效用。现阶段见到星宇股份最新姿势，补偿了这些员工。

4）将劳动力合规管理从“对外开放应对”变为“对里置入”。把递交给新款奔驰、公众的 SAQ
问卷调查里的劳动力条文，原封不动地转化成内部结构人力资源管理制度，接纳同一套标准化的财务审计。用统一标准清除双向博弈的室内空间。

星宇股份用多年时间验证了中国制造业能够造出来有国际竞争力的车灯，很遗憾又证实了中国企业管理上的不足。大灯是硬件配置，硬件配置能够迭代更新；信誉是资本，资产一旦发生排挤，重建的利率高得承受不住。

这会是多么痛的领悟。

一直在提示创业者小伙伴们，越发经济下行周期，劳资双方越容易出问题。如果你过度依赖善于裁员的HR时，特别要注意合规和隐含的成本。终究，职工才算是间距公司近期的观测者。